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"L'uguaglianza dei diritti non significa identità con gli uomini. Significa essere persone a pieno titolo"
(Betty Friedan)

"L'uguaglianza di genere è più che un obiettivo in sé. È una precondizione per affrontare la sfida della riduzione della povertà, della promozione dello sviluppo sostenibile e della costruzione del buon governo"
(Kofi Annan)

"La parità di genere non è solo un diritto umano fondamentale ma la base necessaria per un mondo pacifico, prospero e sostenibile"
(Ban Ki-moon)

La UNI/PDR 125:2022 è uno standard nazionale italiano che definisce le linee guida per l'implementazione, l'adozione, il monitoraggio e il miglioramento continuo di un sistema di gestione per la parità di genere nelle organizzazioni. Introdotta nel 2022, questa certificazione rappresenta un importante passo avanti nella promozione dell'uguaglianza di genere nel contesto lavorativo italiano.

Lo standard è stato sviluppato dall'UNI (Ente Nazionale Italiano di Unificazione) in collaborazione con il Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri. L'obiettivo principale è fornire alle organizzazioni uno strumento concreto per valutare, implementare e certificare politiche e pratiche volte a ridurre il divario di genere in tutti gli ambiti della vita aziendale.

La certificazione si basa su un approccio sistemico e copre sei aree chiave: quella della cultura e della strategia, quella della governance, quella dei processi della gestione delle risorse umane, le opportunità di crescita e di inclusione delle donne in azienda, l'equità remunerativa per genere e la tutela della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro.

Per ottenere la certificazione, le organizzazioni devono dimostrare di aver implementato politiche e procedure efficaci in ciascuna di queste aree, sottoponendosi a un processo di valutazione da parte degli enti certificatori accreditati.

L'adozione di questo standard promuove un ambiente di lavoro più equo e inclusivo e può anche portare vantaggi alle organizzazioni in termini di miglioramento della reputazione aziendale, aumento dell'attrattività per talenti diversificati, incremento della produttività e dell'innovazione, vantaggi fiscali e priorità nell'assegnazione di fondi pubblici.

La certificazione UNI/PDR 125:2022 rappresenta, quindi, uno strumento importante per le organizzazioni italiane che desiderino dimostrare il loro impegno concreto verso la parità di genere, allineandosi alle migliori pratiche internazionali e contribuendo a un cambiamento culturale più ampio nella società.

Uno dei primi problemi da affrontare se si desidera operare come previsto da questa linea guida è quello di rivedere le politiche esistenti, nell'ottica di migliorarle per raggiungere la parità di genere. Vediamo come procedere.

Condurre un audit completo di tutte le politiche aziendali

Il modo migliore per fare un audit completo sulle politiche aziendali esistenti è creare un team interdisciplinare per la revisione, includendo rappresentanti delle risorse umane, del team legale se ne avete uno, di chi si occupa di diversità e inclusione e dei vari dipartimenti operativi.

Iniziate compilando una lista completa di tutte le politiche aziendali, inclusi manuali dei dipendenti, codici di condotta, procedure e linee guida dipartimentali. Preparatevi una checklist standardizzata per garantire coerenza nella revisione.

A questo punto iniziate a cercare eventuali bias di genere o esempi di linguaggio non inclusivo che possano essere percepiti come discriminatori o esclusivi. Verificare anche che le immagini o gli esempi utilizzati nelle politiche rappresentino la diversità di genere ma, soprattutto, analizzare se determinate politiche possano involontariamente favorire un genere rispetto all'altro (ad esempio, politiche di congedo parentale che si concentrano solo sulle madri).

Analizzate come ogni politica possa influenzare diversamente uomini e donne all'interno dell'organizzazione ed esaminate dati disaggregati per genere relativi all'applicazione e agli effetti di ciascuna politica (ad esempio, tassi di promozione, utilizzo di benefit, partecipazione a programmi di formazione), sforzandovi di considerare le potenziali barriere che le politiche potrebbero creare per un genere specifico.

Infine, documentate i risultati e sviluppate un piano d'azione.

Aggiornare le politiche

Eliminate gli stereotipi di genere negli esempi e nelle descrizioni dei ruoli e adottate un tono inclusivo che si rivolga a tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere. Utilizzate formulazioni che enfatizzino le competenze e le responsabilità piuttosto che caratteristiche personali.

Aggiungete una dichiarazione di impegno verso la parità di genere in ogni politica pertinente, specificando come la singola politica contribuisca agli obiettivi di parità di genere dell'organizzazione e incorporando indicatori di parità di genere nei sistemi di valutazione delle prestazioni e di compensazione. approfonditamente i requisiti specifici della certificazione UNI/PDR 125:2022.

Infine, studiate approfonditamente la linea guida e mappate le politiche esistenti rispetto ai criteri della certificazione per identificare eventuali gap.

Implementazione e comunicazione

Per ogni politica aggiornata, prevedete sessioni informative e di formazione. Se necessario, create materiali di comunicazione che spieghino chiaramente i cambiamenti e il loro impatto e utilizzate diversi canali di comunicazione per raggiungere tutti i dipendenti (es. email, intranet, riunioni di team).

Fornite risorse e punti di contatto per domande o chiarimenti sulle nuove politiche e implementate un meccanismo di feedback continuo per monitorare l'efficacia delle politiche aggiornate.

Sviluppo di nuove politiche

Se non l'avete fatto prima, create una politica specifica sulla parità di genere e sull'inclusione che stabilisca chiaramente l'impegno dell'organizzazione in questi campi. Fissate obiettivi misurabili per la rappresentanza di genere a tutti i livelli dell'organizzazione e stabilite target per la riduzione del divario retributivo di genere e per la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo.

Delineate le responsabilità del management, delle risorse umane e dei dipendenti nel promuovere la parità di genere e istituite un comitato per la parità di genere che abbia ruoli e poteri ben definiti.

Stabilite processi per il monitoraggio e la reportistica sulla parità di genere e definite procedure per la gestione dei reclami relativi alle discriminazioni di genere. Implementate un sistema di valutazione dell'impatto di genere per nuove iniziative aziendali.

Implementate politiche di congedo parentale equo, includendo nelle politiche di congedo genitori adottivi e affidatari e sviluppate programmi di reinserimento per i genitori che rientrano dal congedo, garantendo la protezione del posto di lavoro e le opportunità di carriera.

Selezione e assunzione

Per quanto riguarda i processi di selezione, adottate sistemi "blind" per ridurre i pregiudizi inconsci. Rimuovete dai curriculum vitae le informazioni identificative come nome, genere, età e foto, magari utilizzando software specializzati per automatizzare il processo di anonimizzazione.

Implementate test di valutazione delle competenze standardizzati, utilizzando esercizi pratici o simulazioni di lavoro per valutare le capacità dei candidati. Sviluppate una serie di domande standardizzate basate sulle competenze per tutti i candidati e utilizzate griglie di valutazione predefinite per ridurre la soggettività. Effettuate valutazioni scritte o test pratici senza conoscere l'identità del candidato, utilizzando codici numerici invece dei nomi durante le discussioni di selezione.

Fornite a tutti i coinvolti nel processo di selezione la necessaria formazione sui pregiudizi inconsci e implementate strumenti di auto-valutazione dei pregiudizi per i selezionatori. Garantite una rappresentanza di genere equilibrata nei panel di selezione.

Promozioni e percorsi di carriera:

Stabilite criteri oggettivi e trasparenti per le promozioni partendo dalla definizione dei criteri. Sviluppate una matrice di competenze chiare e misurabili per ogni livello e ruolo e assicuratevi che i criteri siano basati sulle prestazioni e sulle competenze, non su caratteristiche personali. Includete nei criteri di valutazione sia competenze tecniche che soft skill.

Implementate un sistema di valutazione delle prestazioni standardizzato che preveda valutazioni a 360 gradi per ottenere feedback da diverse fonti e comunicate chiaramente i criteri di promozione a tutti i dipendenti.

Pubblicate le opportunità di promozione disponibili e tracciate i dati sulle promozioni disaggregati per genere. fate regolarmente delle analisi per identificare eventuali disparità di genere nelle promozioni e implementate azioni correttive se vengono identificate disparità.

Implementate programmi di mentoring e sponsorship per tutti e create programmi di formazione sulla leadership mirati a tutte le persone interessate. Definite chiaramente i percorsi di carriera per i vari ruoli all'interno dell'organizzazione, illustrando le competenze e le esperienze necessarie per progredire in ciascun percorso.

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