DOMANDE E RISPOSTE SULLA CERTIFICAZIONE UNI/PDR 125:2022
Da quando abbiamo pubblicato il primo articolo sulla UNI/PDR 125:2022, abbiamo raccolto le domande che ci avete fatto e, in questo articolo, vi diamo una risposta esaustiva
La UNI/PDR 125:2022 rappresenta un passo importante nel percorso verso la parità di genere nelle organizzazioni italiane. Questa prassi di riferimento, pubblicata dall'Ente Italiano di Normazione (UNI), fornisce linee guida concrete per implementare, misurare e certificare un sistema di gestione per la parità di genere nelle organizzazioni di qualsiasi dimensione e settore.
La parità di genere è riconosciuta non solo come un imperativo etico ma anche come un driver fondamentale per la crescita economica e per lo sviluppo sostenibile e la UNI/PdR 125:2022 offre uno strumento pratico e misurabile per trasformare questo impegno in azioni concrete.
Per rendere più accessibile e comprensibile questo importante documento, abbiamo scelto di strutturare questo articolo in un formato di domanda e risposta e cercheremo di rispondere a tutti i quesiti che, nei mesi scorsi, ci avete rivolto su questo argomento.
Che vuol dire UNI PdR?
UNI/PdR sta per "Prassi di riferimento" pubblicata dall'UNI (Ente Italiano di Normazione). Una prassi di riferimento è un documento che introduce prescrizioni tecniche o raccomandazioni su un tema specifico. Questo documento viene elaborato attraverso un processo di confronto rapido tra i soggetti interessati e risponde all'esigenza di codificare prassi condivise dal mercato su temi innovativi o in rapida evoluzione.
Non è una norma nazionale e ha un processo di elaborazione più rapido rispetto alle norme tradizionali. Per questo motivo, sarà disponibile per un periodo massimo di 5 anni. Entro 5 anni dalla pubblicazione, una PdR può essere trasformata in un documento normativo (UNI, UNI/TS, UNI/TR) o essere ritirata se non più rilevante.
Qual è l'organo nominato per garantire il rispetto dei requisiti della parità di genere?
Secondo la UNI/PdR 125:2022, l'organo nominato per garantire il rispetto dei requisiti della parità di genere è il "comitato guida" che è un organo istituito dal top management di un'organizzazione. Questo comitato guida è responsabile di un'adozione efficace della prassi e dell'applicazione continua ed efficace della politica per la parità di genere.
In base alle dimensioni dell'organizzazione, deve includere almeno: l'amministratore delegato o un delegato dalla proprietà e il direttore del personale o un'altra figura equivalente.
Le responsabilità principali del comitato sono:
- redigere il piano strategico per l'attuazione della politica della parità di genere
- definire gli obiettivi da raggiungere, i relativi indicatori e le tempistiche di conseguimento in modo tale che il sistema diventi, così, misurabile
- identificare e allocare le risorse necessarie
- coordinare e supervisionare le attività trasversali, ovvero quelle attività che coinvolgono più funzioni aziendali
- monitorare le azioni intraprese
- riesaminare periodicamente il progresso verso il raggiungimento dei target fissati
- comunicare l'impegno dell'organizzazione verso la parità di genere
Cosa prevede la UNI/PdR 125:2022 per un'organizzazione con meno di 50 dipendenti?
La UNI/PdR 125:2022 riconosce le specificità delle micro-organizzazioni (con meno di 50 dipendenti) e prevede un approccio semplificato che tiene conto delle loro risorse limitate e della struttura organizzativa più snella. L'elemento fondamentale di questa semplificazione riguarda il numero e il tipo di indicatori da misurare, mantenendo comunque l'impegno sostanziale verso la parità di genere.
Per le micro-organizzazioni, la prassi stabilisce un set ridotto ma significativo di indicatori. La scelta degli indicatori non è casuale ma riflette le aree che hanno l'impatto più diretto sulle risorse umane e sulla cultura organizzativa, anche in contesti di dimensioni ridotte.
Per l'area "Cultura e strategia" (20% del punteggio totale), le micro-organizzazioni devono misurare un unico indicatore: la presenza di una politica formale per la parità di genere. Questo indicatore, sebbene singolo, è fondamentale perché rappresenta l'impegno dichiarato e documentato dell'organizzazione verso la parità di genere.
Nell'area "Governance" (15% del totale), sono richiesti tre indicatori specifici: la comunicazione interna delle politiche di parità di genere, la presenza di meccanismi di controllo e monitoraggio delle politiche stesse, e infine la formazione specifica sulla parità di genere per il personale. Questi indicatori assicurano che l'impegno verso la parità di genere non rimanga solo sulla carta ma si traduca in azioni concrete e misurabili.
L'area "Processi HR" (45% del totale) richiede il numero maggiore di indicatori, riflettendo l'importanza cruciale della gestione delle risorse umane per la parità di genere. Le micro-organizzazioni devono misurare: la presenza di processi di selezione strutturati che garantiscano l'equità, l'implementazione di politiche retributive trasparenti ed eque, la presenza di percorsi di sviluppo professionale accessibili a tutti senza discriminazioni di genere, e infine l'adozione di misure per prevenire comportamenti inappropriati o discriminatori sul posto di lavoro.
Infine, per l'area "Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro" (20% del totale), sono richiesti due indicatori: la presenza di policy dedicate alla tutela della maternità/paternità oltre il CCNL di riferimento, e la presenza di policy per il mantenimento di benefits durante la genitorialità.
Questo approccio semplificato riconosce le sfide specifiche delle micro-organizzazioni pur mantenendo gli elementi essenziali per garantire un impegno concreto verso la parità di genere. È importante notare che, anche con questi requisiti ridotti, le micro-organizzazioni devono comunque raggiungere lo score minimo del 60% per ottenere la certificazione, garantendo così un livello significativo di impegno verso la parità di genere.
Quali sono le competenze richieste per il team di audit nella certificazione UNI/PdR 125:2022?
La UNI/PdR 125:2022 definisce con precisione le competenze necessarie per il team che conduce gli audit di certificazione, riconoscendo l'importanza di avere valutatori qualificati per garantire l'efficacia del processo di certificazione.
Il nucleo fondamentale del team di audit deve includere almeno un componente con una doppia qualifica. Questa persona deve essere qualificata per le valutazioni dei sistemi di gestione per la qualità secondo la norma ISO 9001 ma questa competenza da sola non è sufficiente. Deve anche dimostrare una conoscenza approfondita e documentata sia della UNI/PdR 125:2022 sia della linea guida ISO 30415 sulla gestione delle risorse umane, diversità e inclusione.
Oltre a questa figura centrale, il team deve necessariamente includere un esperto in diritto del lavoro e parità di genere. La prassi offre tre possibili profili per questo ruolo: può essere un avvocato giuslavorista iscritto all'albo da almeno cinque anni, un consulente del lavoro con la stessa anzianità di iscrizione all'albo oppure un altro professionista che possa dimostrare una significativa e consolidata esperienza nel settore specifico della parità di genere. Quest'ultimo deve anche avere una profonda conoscenza della normativa applicabile nel paese dell'organizzazione sottoposta ad audit.
Come si integra la UNI/PdR 125:2022 con altri sistemi di gestione come ISO 9001?
La UNI/PdR 125:2022 è stata progettata per essere naturalmente integrabile con altri sistemi di gestione, in particolare con l'ISO 9001. Questa integrazione è facilitata dalla struttura stessa della prassi che riprende molti elementi tipici dei sistemi di gestione standardizzati.
Per comprendere come avviene questa integrazione, possiamo analizzare i principali punti di contatto. Innanzitutto, entrambi i sistemi condividono l'approccio basato sul ciclo Plan-Do-Check-Act. La prassi sulla parità di genere richiede infatti una pianificazione strategica, l'implementazione di azioni concrete, il monitoraggio dei risultati e la revisione periodica per il miglioramento continuo, proprio come l'ISO 9001.
Un altro elemento significativo di integrazione riguarda la documentazione del sistema. La UNI/PdR 125:2022 richiede una gestione documentale che può essere facilmente incorporata nel sistema documentale già esistente per l'ISO 9001. Ad esempio, le procedure per il controllo dei documenti, la gestione delle registrazioni e l'archiviazione possono essere le stesse, semplicemente estese per includere la documentazione specifica sulla parità di genere.
Il processo di audit interno rappresenta un altro punto di convergenza importante. La prassi richiede che gli audit siano condotti secondo la ISO 19011, la stessa norma utilizzata per gli audit dei sistemi di qualità. Questo significa che le organizzazioni possono integrare gli audit sulla parità di genere nel loro programma generale di audit interni, ottimizzando risorse e tempo.
Anche il processo di riesame da parte della direzione può essere integrato. Le organizzazioni possono condurre una revisione unica che copra sia gli aspetti della qualità che quelli della parità di genere, assicurando una visione completa delle performance organizzative.
La formazione rappresenta un altro ambito di possibile integrazione. I programmi formativi possono essere progettati per coprire sia gli aspetti della qualità che quelli della parità di genere, creando sinergie e ottimizzando le risorse dedicate allo sviluppo del personale.
L'approccio per processi, tipico dell'ISO 9001, può essere utilizzato anche per implementare i requisiti della UNI/PdR 125:2022. I processi esistenti possono essere analizzati e modificati per includere considerazioni sulla parità di genere, evitando la creazione di processi paralleli che potrebbero generare inefficienze.
Come si applica la UNI/PdR 125:2022 alle organizzazioni del settore pubblico?
La UNI/PdR 125:2022 è stata concepita per essere applicabile a qualsiasi tipo di organizzazione, incluse quelle del settore pubblico. Sebbene il documento non fornisca indicazioni specifiche per il settore pubblico, possiamo analizzare come la prassi si adatti a questo contesto particolare.
Innanzitutto, è importante comprendere che la prassi si basa su un principio di universalità: si applica a "qualunque tipo di organizzazione, di qualsiasi dimensione e forma giuridica, operante nel settore pubblico o privato". Questo significa che gli enti pubblici possono e devono implementare il sistema di gestione per la parità di genere seguendo gli stessi principi fondamentali delle organizzazioni private.
Nel settore pubblico, l'implementazione della prassi può risultare particolarmente significativa considerando il ruolo esemplare che gli enti pubblici dovrebbero svolgere nella società. Gli indicatori di performance definiti dalla prassi possono essere applicati anche alle organizzazioni pubbliche, considerando le loro peculiarità. Ad esempio, la valutazione della presenza femminile in ruoli dirigenziali può essere particolarmente rilevante nel contesto pubblico, dove esistono già normative specifiche sulla parità di genere.
Un aspetto interessante è come la classificazione dimensionale prevista dalla prassi si applichi anche agli enti pubblici. Un'amministrazione viene classificata in una delle quattro fasce (micro, piccola, media, grande) in base al numero di addetti, proprio come un'organizzazione privata. Questo determina quali indicatori sono applicabili e quali semplificazioni possono essere adottate.
La prassi può integrarsi efficacemente con i sistemi di gestione e le normative già presenti nel settore pubblico. Ad esempio, può complementare le disposizioni sulla trasparenza amministrativa e sulla prevenzione delle discriminazioni già previste per la pubblica amministrazione. Inoltre, può supportare gli obiettivi di performance organizzativa tipici del settore pubblico, introducendo metriche specifiche sulla parità di genere.
Un elemento distintivo dell'applicazione nel settore pubblico potrebbe essere l'enfasi sulla trasparenza e sulla rendicontazione. Gli enti pubblici hanno infatti obblighi specifici di reporting e accountability verso i cittadini, che possono essere arricchiti includendo gli indicatori sulla parità di genere previsti dalla prassi.