CHANGE MANAGEMENT A DUE VELOCITA'
Guida per leader pronti a cambiare davvero
"La creazione di una cultura più sana deve iniziare dall’alto. In caso contrario, qualsiasi iniziativa volta a migliorare la cultura e il benessere probabilmente fallirà"
(Tom Rath)
Come ci insegna l'aforisma che vi riportiamo qui sopra, provate a cambiare la cultura di un’azienda senza avere l’appoggio della direzione. Sapete cosa si ottiene? Niente di niente. Peggio ancora: frustrazione, cinismo e resistenza passiva.
Tom Rath, con la sua acuta osservazione, ha colto nel segno perché provare a intervenire sulla cultura di un'organizzazione senza che i leader si impegnino davvero in questa trasformazione significa infilarsi in una negoziazione senza avere alcuna leva a disposizione.
La cultura si cambia solo se la direzione lo fa per prima ma il problema è credere che basti un progetto, un’iniziativa, una mail del gruppo dirigente per cambiare perché cambiare davvero è un’altra cosa e un occhio di bue puntato solo sulla dirigenza non cambierà la cultura della vostra azienda.
La cultura aziendale è:
il modo in cui si reagisce a un errore;
il tono di voce nelle riunioni;
come il management ascolta o non ascolta;
il permesso di dire sempre la verità;
e tanto altro ancora
La cultura, quindi, non si cambia con un documento ma con l'esempio. Ecco perché serve una strategia a due velocità perché, proprio come in una negoziazione con una parte ostile, non si può andare sempre e comunque dritti al punto. Occorre conquistare dei piccoli traguardi e poi spostare il raggio d'azione ampliandolo un poco alla volta.
Sono due, fondamentalmente, i percorsi da compiere: ci sono i "quick win" che sono piccoli risultati ottenibili in 30, 60 o 90 giorni, necessari per dimostrare rapidamente valore e impegno e creare una fiducia immediata. Tuttavia, il vero cambiamento culturale richiede tempo, almeno 3 anni per radicarsi davvero.
Se puntiamo solo su quick win rischiamo superficialità. Viceversa, puntando esclusivamente su trasformazioni lente e profonde, rischiamo di perdere slancio e credibilità.
La trasformazione culturale rappresenta la modifica della mentalità, dei comportamenti e dei valori condivisi all'interno dell'organizzazione. Richiede tipicamente un orizzonte di almeno 3 anni per:
- consolidare i nuovi comportamenti fino a renderli automatici
- integrare i nuovi valori nei sistemi formali e informali
- costruire una massa critica di "ambasciatori del cambiamento"
- assicurare che i cambiamenti sopravvivano al turnover del personale
Un approccio monodimensionale al cambiamento è destinato a fallire:
- quick win senza trasformazione culturale: creano entusiasmo iniziale seguito da disillusione quando i comportamenti ritornano alle vecchie abitudini
- trasformazione culturale senza quick win: genera fatica da cambiamento, scetticismo e perdita di sponsorship prima di mostrare risultati reali
Ma come si porta a casa un cambiamento profondo? Usando gli strumenti giusti.
Si comincia disegnando una matrice “quick win”: due assi: impatto e sforzo. Trovate 3 cose che si possano implementare subito con un piccolo sforzo ma che abbiano un impatto alto e mettetevi subito al lavoro.
| SFORZO BASSO | SFORZO ALTO | |
|---|---|---|
| IMPATTO ALTO | Quick Win Prioritari | Progetti di lungo termine prioritari |
| IMPATTO BASSO | Progetti più a portata di mano | Da evitare o posticipare |
Usate l'ADKAR per trasformare l'apirazione al cambiamento in adozione del cambiamento. La cultura di un'azienda non cambia tutta insieme ma una persona alla volta. Il modello ADKAR fornisce un modello complementare, particolarmente efficace per guidare il cambiamento individuale necessario alla trasformazione culturale:
- Awareness (consapevolezza della necessità di cambiare)
- Desire (desiderio di partecipare e supportare il cambiamento)
- Knowledge (conoscenza di come cambiare)
- Ability (capacità di implementare nuove competenze e comportamenti)
- Reinforcement (rinforzo per sostenere il cambiamento)
Attraverso l'ADKAR verificate:
- Awareness – le persone sanno cosa bisogna fare?
- Desire – lo vogliono fare?
- Knowledge – sanno come farlo?
- Ability – lo fanno nel modo giusto?
- Reinforcement – cosa le aiuta a non tornare indietro?
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