LA CULTURA È COME L'ACQUA
Una famosa storiella raccontata da Wallace ci cala in quello che è realmente la cultura
"Nel mio periodo in IBM, ho capito che la cultura non è solo un aspetto del gioco, è il gioco stesso"
(Lou Gerstner)
"Non puoi giocare se non conosci le regole. E se non conosci le regole, qualcuno finirà per farsi male"
(Alyson Nöel)
C'è una storiella di David Foster Wallace che molti di voi conosceranno già e che vogliamo usare oggi per parlare di "cultura":
Due giovani pesci nuotano insieme. Incontrano un pesce più anziano che nuota nella direzione opposta. "Buongiorno, ragazzi", dice il pesce anziano. "Com'è l'acqua?" Non ottenendo risposta, il pesce anziano si allontana. Uno dei giovani pesci si gira verso l'altro e chiede: "Cos'è l'acqua?"
(David Foster Wallace - Discorso di apertura del 2005 al Kenyon College)
La cultura aziendale è proprio come l'acqua per i pesci: spesso le persone non si rendono conto dell'ambiente in cui "nuotano" ogni giorno ma ha su di loro un'enorme influenza perché tocca ogni aspetto del lavoro. Ecco come:
- comportamenti: i dipendenti imparano rapidamente "come si fanno le cose qui", senza pensarci troppo
- linguaggio: le parole che usano e il tono che adottano vengono modellati dalla cultura
- decisioni: la cultura stabilisce chi prende decisioni e quali fattori contano davvero
- priorità: le azioni di tutti riflettono ciò che l'azienda considera importante, anche se non viene detto apertamente
- gestione dei conflitti: come si risolvono i problemi dipende molto dalla cultura interna
Diventare consapevoli della cultura che ci circonda ha dei benefici:
- aiuta a muoversi meglio nel contesto aziendale
- solo comprendendo l'attuale cultura è possibile proporre cambiamenti
- la consapevolezza aiuta a capire se condividiamo i valori dell'azienda
- i leader che conoscono la cultura gestiscono meglio i loro team
- i nuovi assunti si integrano più velocemente
Adattarsi alla cultura aziendale è fondamentale, ma bisogna evitare una conformità cieca. Il processo di adattamento, infatti, avviene in diversi modi:
- osservazione: guardando i colleghi si capisce come comportarsi, almeno all'inizio. Poi, però, è bene capire se questi comportamenti si allineano alla nostra professionalità e ai nostri valori
- apprendimento: si impara sia in modo formale (orientamenti, manuali) che in modo informale (conversazioni, osservazioni)
- valori: col tempo, si comprendono a fondo i valori dell'organizzazione
- relazioni: si creano legami che ci aiutano a sentirsi parte del gruppo
- linguaggio: si adottano il gergo e lo stile di comunicazione dell'azienda
- aspettative non dette: si impara a seguire anche le regole implicite ma bisogna capire quanto questo ci stia davvero bene
Se adattarsi alla cultura dell'organizzazione per cui si lavora è necessario, la conformità senza un minimo di pensiero critico può avere effetti negativi:
- se nessuno mette in discussione i metodi esistenti, le pratiche obsolete restano
- conformarsi troppo porta a perdere la capacità di giudizio
- in casi estremi, conformarsi a una cultura tossica può portare a comportamenti non etici
Innovazione e pensiero critico
L'innovazione e il pensiero critico in un'azienda sono tipici di un pesce che riesce a notare e ad analizzare l'acqua in cui nuota. È essenziale guardare la cultura aziendale sempre con occhi nuovi per stimolare il cambiamento e promuovere l'innovazione. Questo modo di porsi porta diversi benefici:
- un nuovo punto di vista aiuta a rivelare inefficienze o pratiche che sono state ignorate nel tempo ma che non sono le migliori
- un approccio critico rende l'azienda più flessibile e pronta a evolversi
- valorizzare le nuove idee aumenta la soddisfazione e il coinvolgimento delle persone
In aziende con una cultura ben radicata, promuovere l'innovazione richiede strategie mirate:
- sessioni di brainstorming dove tutte le idee sono le benvenute e vige una politica di accettazione che incentiva la loro condivisione
- concorsi per trovare le idee migliori possono accelerare la creatività
- i manager devono imparare a gestire il dissenso costruttivo e a promuovere l'apertura mentale
- assumere persone con background diversi supporta la creazione di team multidisciplinari migliori
- partnership con startup, università o programmi di innovazione possono portare idee fresche
L'importanza della leadership
La leadership di un'azienda può essere paragonata a un insieme di pesci più esperti che guidano e formano gli altri all'interno dell'acqua in cui tutti nuotano. I leader non devono limitarsi ad adattarsi all'ambiente ma aiutare a plasmarlo, trasmettendo valori e competenze alle nuove generazioni di dipendenti.
I top manager svolgono un ruolo chiave nel definire e perpetuare la cultura aziendale attraverso varie modalità:
- stabiliscono i valori centrali dell'azienda e li trasformano in comportamenti tangibili di cui si fanno testimoni
- articolano chiaramente la visione e i valori, utilizzando diversi canali per raggiungere tutti i livelli aziendali
- progettano ambienti e procedure che supportano i valori aziendali
- sono in prima linea nel guidare la trasformazione quando la cultura esistente non rispecchia più gli obiettivi
- assumono la responsabilità del mantenimento degli standard culturali e affrontano comportamenti non conformi
Il mentoring è un mezzo molto potente che la leadership può utilizzare per garantire la trasmissione dei valori aziendali alle nuove generazioni di dipendenti:
- permette di trasmettere conoscenze non scritte, inclusi i valori culturali, attraverso esperienze personali
- il rapporto tra chi trasmette conoscenza e chi la assorbe facilita l'applicazione dei valori aziendali al contesto specifico di ciascuna persona
- favorisce la comprensione e la coesione tra diverse generazioni, evitando divisioni generazionali
- i mentori mostrano come vivere i valori aziendali nella pratica quotidiana
- aiutano i nuovi assunti a integrarsi più velocemente nella cultura aziendale
- preparano la prossima generazione di leader a mantenere e a far evolvere la cultura
- i leader ottengono feedback da chi apprende e questo è utile per capire come la cultura viene percepita dalle nuove generazioni
Come modificare una cultura consolidata
Il cambiamento culturale in un'organizzazione può essere visto come un processo che trasforma l'acqua in cui nuotano i pesci, secondo la metafora di David Foster Wallace. Per questo motivo, cambiare la cultura organizzativa è spesso complesso e suscita molte resistenze ma può essere fondamentale per la sopravvivenza e il successo di un'azienda. Tra i maggiori ostacoli che potremmo ritrovarci davanti abbiamo:
- l'inerzia organizzativa: le abitudini e i comportamenti radicati sono difficili da modificare, con i manager di medio livello e i dipendenti che tendono a resistere a ciò che cambia lo status quo
- la paura dell'ignoto: il cambiamento genera incertezza e ansia perché le persone temono di perdere status, potere e sicurezza
- la mancanza di allineamento: le sottoculture a volte presenti nei diversi dipartimenti aziendali possono complicare l'allineamento verso una nuova cultura
- resistenza da parte dei "custodi della cultura": i dipendenti di lunga data e i leader che hanno contribuito a plasmare la cultura esistente possono opporsi al cambiamento, vedendolo come una critica al loro operato passato
- tempo e risorse: un cambiamento culturale richiede spesso anni e investimenti considerevoli in formazione, comunicazione e riesame dei processi
- misurabilità: valutare i progressi nel cambiamento culturale può risultare complesso, data l'intangibilità della cultura stessa
- pressioni esterne: le aspettative degli stakeholder e dei mercati possono ostacolare un cambiamento culturale che, invece, richiede tempi lunghi
- comunicazione inefficace: la mancanza di una comunicazione chiara può creare confusione e alimentare la resistenza al cambiamento
Nonostante le difficoltà, esistono approcci strategici che possono facilitare il cambiamento culturale:
- creare un senso di urgenza: comunicare l'importanza del cambiamento e collegarlo agli obiettivi strategici dell'azienda
- leadership allineata: i leader devono incarnare i nuovi valori e modellarli in maniera visibile
- coinvolgimento: coinvolgere le persone a tutti i livelli e creare team multifunzionali per guidare il cambiamento
- comunicazione chiara e continua: implementare un piano di comunicazione efficace che utilizzi vari canali per raggiungere tutti i dipendenti
- formazione: offrire formazione sui nuovi comportamenti e competenze richieste dalla nuova cultura
- allineamento dei sistemi e delle strutture: adattare i sistemi di valutazione e di ricompensa per sostenere la nuova cultura
- approccio graduale: implementare il cambiamento per fasi, iniziando da progetti pilota
- misurare e monitorare il progresso: stabilire indicatori e strumenti per monitorare i progressi, come sondaggi e focus group
- flessibilità e adattamento: adattare le strategie in base ai risultati ottenuti e al feedback ricevuto
- gestione delle resistenze: anticipare le resistenze e affrontarle con canali aperti di dialogo
- pazienza e persistenza: riconoscere che il cambiamento culturale richiede tempo e mantenere la determinazione anche di fronte alle difficoltà
Legame tra i valori aziendali e i comportamenti
Il legame tra i valori aziendali e i comportamenti può essere paragonato alle correnti sottomarine che guidano il movimento dei pesci. Anche se i valori sono dichiarati, non sempre si traducono in comportamenti concreti e coerenti. Per avere una cultura aziendale forte e credibile, però, è necessario che i valori e i comportamenti quotidiani siano allineati.
Quando i comportamenti riflettono i valori dichiarati, l'azienda costruisce una cultura credibile e forte. Se vi è discrepanza, la fiducia di dipendenti e stakeholder può essere compromessa. L'allineamento tra valori e azioni può incrementare motivazione e produttività. Al contrario, la mancanza di coerenza può generare disimpegno.
I valori dichiarati rappresentano l'ideale a cui l'azienda aspira, mentre i comportamenti quotidiani riflettono la cultura effettiva. I valori dovrebbero influenzare il processo decisionale, anche se in realtà spesso prevalgono pressioni di breve termine.
La reputazione aziendale si basa sulla coerenza tra i valori dichiarati e i comportamenti osservabili.