Il forum sulla Qualità di QualitiAmo

[gibbosky]

Ciao a tutti ragazzi,
l'avevo scampata lo scorso anno... portando (con successo e soddisfazione del cliente :o ) a certificazione una organizzazione che mi è stata particolarmente ostica (il loro core business è ben lontano dalle mie esperienze e conoscenze)... ma quest'anno sono tornati alla carica pretendendo che venga implementato all'interno dell'organizzazione stessa questo benedetto sistema premiante.
Premesso che il DG ha già affermato che per quanto possa essere dotato di oggettività... il sistema premiante sarà sempre in mano al Deus Ex Machina (cioè lui)... che comunque gradirebbe oggettivare per quanto possibile le sue scelte.
Non riesumo un mio vecchio post... ho comprato il libro di G.Gabrielli (che non ho letto per una sorta di riluttanza mia a queste cose) ... ma che per forza di cose dovrò prendere in mano in questo fine settimana.
Il DG (Deus Ex Machina) afferma che la sua strategia vorrebbe essere quella della pesatura ponderale del premio sull'indidividuo secondo quanto segue:

1) 50% del premio sull'ottenimento dell' OBIETTIVO AZIENDALE;

2) 30% del premio sull'ottenimento dell'obiettivo di processo nel quale l'individuo svolge la sua attività:

3) 20% del premio sull'ottenimento del proprio obiettivo individuale.

Definito ciò è chiaro che si lascia la palla agli indicatori... il DG dice (non me li ha resi noti) e chiaramente quelli più ostici da individuare sono quelli individuali.
Il DG mi dice che per alcune funzioni (ad esempio il commerciale) li ha individuati, anche se non me li ha resi noti... mentre per alcune funzioni (soprattutto tecnici) ancora non riesce a venirne a capo.

Inoltre ha espresso una priorità, che a voi sembrerà banale, ma la tipologia di azienda dato che richiede una gestione dei clienti che avviene in modo molto pesante per via telefonica (vendono online) richiede una SEGRETERIA molto EFFICIENTE.
Un loro cruccio è poter dare efficienza a questa attività anche premiando la segretaria... ma gli indicatori ?
Vi è mai capitata una cosa simile... (io che amo ferro, plastica e martello ste cose le digerisco davvero male).
Un loro problema ad esempio è quello di non fare uscire dalla "coda" il cliente, che quindi si sente appoggiare la cornetta in faccia se nessuno lo prende in carico...e questo accade.

Avete qualche idea, qualche situazione analoga vissuta... è passato un anno dal mio ultimo post...magari sono successe cose che possono dare una svolta al sottoscritto, un po' arenato in questa faccenda.

ciao a tutti

gibbosky

[2p71828]

un primo suggerimento per il DG

metterei l'obiettivo aziendale come fattore moltiplicativo.
Ovvero se l'azienda va bene allora il tuo premio potrà essere il massimo previsto, se sono in crisi non te ne viene quasi niente.

viceversa se non hai fatto un tubo e l'azienda va bene, il 50 % non ti spetta

[gibbosky]

Grazie Zancky,
intanto mi intasco questo suggerimento, che reputo chiaro e molto di buon senso.

Premio individuale = K*(un qualcosaltro)

Con K obiettivo aziendale !

Se nel qualcosaltro c'è compreso uno 0 cioè a dire quanto raggiunto dall'individuo allora premio 0 !

giusto

intanto grazie...se ti viene in mente altro supportami... in questo triste impiego :-)

Ho interpretato bene ?

[2p71828]

[dario]

matematici, ma sapete che poi dovete essere capaci di spiegare il tutto anche a chi di mate, di indicatori, di statistiche non ne capiscono nulla?
Per me siete un pochino ad alta quota...
Il DG ha proposto un'ottima soluzione.
Calcola che per il primo periodo sarà un test e i fattori saranno da poi ritarare.
In una softwarehouse che ho avuto fortuna di conoscere bene hanno fatto esattamente così. Cambiano solo le % dei tre livelli.
Ha funzionato bene.
Attenzione alle solite cose: non illudere, essere trasparenti, premiare ma anche tirare le orecchie, correggere subito le perversioni, non creare mostri.

[gibbosky]

Ciao Dario,
è una vita che nn ci si sente...bentrovato !

[2p71828]

[mascalzone79]

Partendo dal presupposto che Zancky ha già detto molto, per aiutarti a premiare la segretaria potresti fare così:

commerciale = processo primario = indicatore di fatturato

segreteria = processo di supporto = fattore K*fatturato

Ovvero il processo di supporto dipende dal fatturato espresso dal commerciale, che è il processo primario. Per cui la segreteria sarà premiata in percentuale se sarà in grado di garantire al commerciale di esprimere un tot di fatturato.

[Paoloruffatti]

Caro Zanky,
ciao intanto, a tutti voi,
sottoscrivo in pieno quel che dici; non si smette di vedere porcate fatte da pseudo imprenditori.
Mezzo secolo fa inventarono l'MBO (management by objectives), pareva fosse la panacea universale: fu un fiasco pazzesco, ma oggi è ancora peggio: è diventato un cappio al collo ..... e all'amico Gibbosky viene richiesto di insaponare bene la corda. ...è una tristezza infinita!

Io ai miei clienti chiedo invece di parlare non di "risorsa" umana, ma di gestione del rapporto tra le persone, filosoficamente diversissimo dall' "uso" delle persone come se fossero "risorse" al pari delle macchine e degli attrezzi (nel mio libro ho dedicato una parte di un capitolo ad un colloquio con due grandi e famosi amici filosofo uno e ed economista politologo l'altro, proprio su questo tema; Raffaele: cap 10,pag 160 e segg.!).

In concreto, ai miei clienti chiedo di parlare con ciascun dipendente (colloquio a due con appuntamento già definito ad inizio anno) e valutare ASSIEME i risultati, fissare gli obiettivi e proporre un'autovalutazione della performance della persona, e cioè revisione del raggiungimento o meno degli obiettivi, ma ripeto ASSIEME il tutto registrato su apposito allegato alla scheda personale.
E la persona può e deve essere libera di discutere obiettivi, mezzi per raggiungerli (di solito il capo volpone pone obiettivi e fichi secchi per fare le nozze) e valutare le ragioni per cui non è stato possibile raggiungerli: elementi da supportare, per entrambi, con numeri cifre e fatti, non "ma io credevo!" oppure "....forse non", oppure "non è mica colpa mia se..."

Vi riporto il commento di uno di questi clienti sui risultati dell'applicazione del metodo: "grazie ingegnere- ho scoperto un'altra azienda- io non conoscevo i miei! ... vedesse come corrono adesso e la loro soddisfazione quando si siedono a parlare con me!"
ciao a tutti

[dario]

Ho portato l'esempio che ha funzionato in una softwarehouse (oggi non esiste più visto è stata venduta ad un'americana...) solo per confermare che può funzionare.
Io sono contrario a premi, bonus, ed altri strani fringe benefits...

Se oggi il sistema è fuso, scoppiato, gira senza controllo, è dovuto essenzialmente a regole perverse come quella che l'azienda che Gibby sta seguendo pensa sia la panacea...

Tengo sempre presente che sto scrivendo in un forum che parla fondamentalmente di qualità...
Penso che sono spesso nel forum sbagliato e mi scuso per esprimere sempre troppo schiettamente le mie idee.

Torniamo alla pratica:
Un semplice esempio: un mio caro amico quest'anno non ha avuto bonus, non ha avuto nemmeno un colloquio con il superiore.
Una sua collega che inizia alle 08.00, fa pausa sempre dalle 11.59 alle 13.29, termina sempre alle 17.12, fa esattamente non una virgola in più di quel che ha messo nel suo mansionario che nessuno le ha mai contestato, lei ha avuto un bonus.

Criteri di assegnazione? Nessuno.
Conseguenze? Lui, che lavora 10 ore al giorno, demotivato, lei convinta che fa bene a farsi i c... suoi sia perfetto.

[2p71828]

per Dario,
scusami

sono io che a volte irrompo come un Tyson ad inizio carriera

[Cris]

E' tutto molto corretto quello che avete scritto fino ad ora ma...........queste aziende in cui vorreste o avete applicato quanto segnalato sono sindacalizzate? La mia purtroppo si ed è un disastro :cry: . Qualsiasi cosa venga proposta per proporzionalizzare il premio produzione (bonus di fine anno o come lo volete chiamare) viene bocciata, tutti devono essere uguali, quello che fa 7,59 minuti e quello che fa 8 ore lavorando anche per quello di prima che chiaramente si defila spesso. Premi differenziati e individuali non sono ammissibili e quindi si va sull'aziendale (% di scarti, % di prodotti non di prima qualità, ecc.).
Proprio ieri il mio capo (!?!?!?!?!?) in sede di riunione sindacale, ha proposto un aumento del premio produzione di 600€ annue basato sull'assentesimo. Risultato: bocciato, poichè i primi a fare assenteismo sono proprio i 3 sindacalisti.
Ciao Ciao

[Paoloruffatti]

Caro Chris
Il tuo pianto greco sui sindacati mi fa un po' ridere, non tanto per quello che dici, che sembra un attacco politico nel più puro stile governativo attuale, quanto per il fatto che questi sindacalisti possono essere battuti facendoli vergognare di se stessi.
Come?, semplice: parlando con "la base", tutti i giorni ed in tutte le occasioni.
Io ero in condizioni simili, tanto tempo fa: nei sindacati c'erano tre brigatisti rossi, che mandavano avanti (stile vai avanti tu che a me mi scappa da ridere) due fessi, che dicevano delle puttanate da cavare il fiato.
All'inizio tutti ridevano di questi fessi, poi visto che la Direzione per paura (ricorda erano gli anni di piombo!) cominciò ad accettare le proposte cretine di questi cretini, allora tutti dietro ai cretini (un po' come succede oggi dalle tue parti dietro ad un partito di razzisti)!

Io cominciai a discutere in reparto con i mandanti, cioè quelli che noi sapevamo essere i brigatisti rossi.
Pensa!, erano arrivati a far crescere la difettosità delle saldature in una delle mie officine di 60 persone, dal 2,5 % al 100%; io presi i brigatisti e cominciai a ragionare apertamente, controbattendo i loro proclami comunisti, avendo tutti i ragazzi dietro ad ascoltare.
Poi presi i ragazzi in disparte facendo leva sul lato dell'amor proprio e della dignità personale.

Ho vinto io, per la cronaca: i ragazzi hanno ripreso a ragionare e la difettosità è rientrata.
I brigatisti cercarono di farmi 10 buchi calibro 9 nelle gambe (li fecero al mio collega che mi sostituiva).
La Direzione mi tirava indietro e non voleva che io facessi questo. Era guerra: ma l'ho vinta io!
Coraggio: cerca di vincere anche tu queste scaramucce!!
ciao e buon lavoro

[gibbosky]

Ciao Cris,
anzitutto grazie per il tuo contributo e per aver esposto la tua realtà aziendale.
La mia azienda ha le RSU, e già in passato mi hanno riferito come nell'attuare una sorta di MbO hanno avuto problemi tali da dover desistere. Il mio problema sostanzialmente consiste tuttavia e soprattutto sul fatto di essere inesperto in sistemi di compensation... sto leggendo (studiando) in questi giorni, ma i testi (ivi incluso quello di Gabrielli) a me paiono parlare di filosofia ...piuttosto che di qualcosa di tecnico, non portano esempi concreti di applicazioni in aziende di alcun genere.
Tirando le somme non so se questo debba essere un lavoro da tecnico, da ingegnere... e francamente la assimilo all'analogo tormentone che mi capita quando valutando i rischi in un'azienda il Legislatore (arguto) chiede al sottoscritto di valutare il rischio stress lavoro correlato... che cavolo ne sa il sottoscritto di quella roba ?
Torno a dire...non so quanto un sistema di compensation possa essere parte integrante di un sistema di gestione aziendale (inteso in senso lato), capisco certamente (ancora non sono allo stato di demenza) che il raggiungimento di obiettivi aziendali (quindi il miglioramento di cui la nostra beneamata narra nel suo bel punto 8) è strettamente legato allo stato motivazionale di tutti gli ingranaggi dell'organizzazione... da AD alla Segretaria... ma la sua applicazione (cioè quello che il cliente mi chiede) mi sta mettendo davvero in difficoltà !

Scusate la digressione... comunque ti confermo Cris...organizzazione sindacalizzata con dentro le RSU più disparate.

ciao e grazie ancora

gibbosky